人的資本の活かしかた

2022年12月31日 著

『人的資本の活かしかた 組織を変えるリーダーの教科書』も、10月に買って読んでいたけど覚え書きしていませんでした。活かしかた、っていうとなんかやたら上から目線というか経営者目線を感じて、あまり好きではないタイトル。

内容的にはさほどISO 30414に寄ったものではなく、バズワード化した「人的資本」の流行に乗っかっただけの本という穿った見方ができなくもない。けれど、人的資本経営についてとりあえず何か読もうと思った自分のAmazonでの探し方がイマイチだっただけですね......。

人的資本の議論では、資源と資本の違いについてよく言及されます。資源は消費するコストで、資本は投資の対象だ。そんなふうに言われるわけですが、いまひとつ腑に落ちません。

これは自分も腑に落ちていない点。だけれど、これはあくまで議論を成立させるうえでの割り切り方の一つとして受け入れざるを得ないという気もしています。あくまで、人間を資源と資本のどちらかに類別するなんて無理だろうと思っているので笑。

今後は中間管理職のいない組織運営が広がっていくと思われます。

確かに書籍の『ティール組織』は流行ったけれど（私は読んでないけど）、上記の予測には懐疑的。DAO（Decentralized Autonomous Organization）をやたら持ち上げる論調に対してと同じく、そこには組織を構成する全員が一定水準以上になるまで教育を受けているという前提だったり、その前提を実現するためのコストが過度に軽視されている印象があり。

第一はチームに与えられた業務目標を達成すること。第二はメンバーの成長をサポートすること。第三はチームを常に変革していくことです。

上記はTMO、チーム経営責任者のミッションを書き下したものですが、シンプルで納得感がありました。メンバー各人の成長に対し責任を負っているということは自分も意識していることですし、常に変革というのも「流れる水は腐らず」を体現するのに大事だなと思っていて、上手く行っていることであっても時には変化を与えないといけません。

人材育成やマネジメントの分野でよくいわれるのが「70対20対10の法則」です。リーダーシップ開発において役立つのは、経験が70%、薫陶が20%、研修が10%ということです。

よく言われてたんですか......うーん初耳。経験でこそ学べるところが大きいというのは同意だけど、やたら研修の割合が低いなあ......薫陶というのが具体的に何を指すのかわかりませんが、研修のほうがなんとなく役に立つイメージ笑。